「採れない」を「育てる」へ。WBPグループが中間管理職の不足の先に見つけた、採用方針の見直し

在日外国人の住まい探しなど生活インフラのサポートに始まり、人材紹介・派遣、不動産事業、特定技能・技能実習の支援まで。外国人に関わる支援をワンストップで手がけるWBPグループ株式会社様では、本社・各拠点の両方で、支店長〜課長クラスの中間管理職が足りないという課題を抱えていました。

さらに、外国人スタッフや不動産部門の責任者の急な退職が重なり、経験のある管理職の確保が急務に。しかし人事担当は日々の業務に追われ、採用活動に十分な時間を割けない状況でした。そこで、採用活動を主体的に進めるパートナーとしてVOCOにご相談いただきました。

東京支店長の採用に成功するまでの取り組みと、その過程で生まれた採用方針の見直しについて、代表取締役の五十嵐さんに伺いました。

プロジェクトの概要

若手と部長はいる。足りないのは「その間」だった

ーVOCOにご依頼いただく前、どのような課題がありましたか。

五十嵐　当社には20代の若手と、部長職以上の社員はいます。ただ、その間をつなぐ支店長から課長クラスの中間管理職が不足していました。これは本社だけでなく、ほかの拠点でも同じ状況でした。

そこに、外国人スタッフや不動産の責任者の急な退職も重なりました。経験のある管理職を早く確保しなければならない。しかし、人事担当も日々の業務に追われていて、採用活動まで十分に手が回らない状況でした。

写真：インタビューに応じるWBPグループの五十嵐さん

ーVOCOにご依頼いただいた決め手を教えてください。

五十嵐　一番は、担当の小林さんの熱意ですね。それから、「独立したばかりの企業を応援したい」という思いもありました。

スカウト約800通。候補者探しからフォローまで、チームで動く

ープロジェクトはどのように進めましたか。

小林　管理職の経験が5年以上ある方をターゲットに、VOCOのチームが主体となって採用活動を進めました。スカウト（ダイレクトメッセージ）を約800通お送りし、候補者の選定からフォローアップまで一貫してお任せいただいています。

進み具合はスプレッドシートでリアルタイムに共有し、いつ見ていただいても状況が分かるようにしました。

写真：インタビューに応じるVOCOの小林

経営と現場の「ズレ」を、対話でほどく

ー採用要件はどのように固めていったのでしょうか。

小林　定例ミーティングで、採用要件を何度もすり合わせました。お話を伺ううちに、五十嵐社長と現場が求める人物像に少しズレがあることが見えてきたんです。そこは一つひとつ、対話で明確にさせていきました。

また、候補者が見つからなくなった局面では、採用要件そのものを見直し、組み立て直しています。

ーVOCOの進め方には、どのような印象をお持ちですか。

五十嵐　まずは透明性ですね。スプレッドシートで進み具合を共有してもらえるので、状況がいつでも分かりました。対応も柔軟でスピード感があります。それに、社外の立場だからこそ率直に意見を言っていただける点も助かっていました。

東京支店長の採用、そして「育てて埋める」という答え

ープロジェクトの成果を教えてください。

五十嵐　経験豊富な東京支店長を1名採用できました。

ただ、それ以上に大きかったのは、採用の打ち手がはっきりしたことです。小林さんと壁打ちを重ねるうちに、「中間管理職は外部からの採用にこだわらず、社内の優秀な若手を育てて昇格させて埋める」という方針にたどり着きました。

外国人材の分野でも、お互いの強みを掛け合わせたい

ー最後に、今後の展望をお聞かせください。

五十嵐　今後は、外国人材の分野でも一緒に取り組めればと考えています。VOCOさんは外国人の求職者を多く集めていて、当社は受け入れ先となる企業を多く抱えています。お互いの強みがかみ合う分野だと思います。

ーどのような企業にVOCOをおすすめしたいですか。

五十嵐　人事が忙しくて、採用まで手が回らない会社ですね。中間管理職のように採用が難しいポジションを採りたい会社や、採用要件がまだ固まっておらず率直に話せる壁打ち相手が求めている会社にも合うと思います。

伴走してほしい成長期の中小企業やスタートアップ、外国人材の採用・受け入れを進めたい会社にもおすすめです。能動的に動いてくれて、率直で、透明性のある伴走をしてくれる。そこがVOCOさんの良さだと思います。

写真：談笑するWBPグループ様とVOCO

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