就活ハラスメント対策は、何をすればいい？｜2026年10月から義務になった、中小企業の採用現場のルールづくり

2026年10月1日から、就活中の学生やインターンシップ参加者へのセクシュアルハラスメント（就活ハラスメント）を防ぐ措置が、すべての会社の義務になりました。やることは、方針を決めて周知する、相談窓口を置く、起きたときに対応する、相談した学生を守る、の4つです。

中小企業では、面談の場所や人数、学生との連絡手段のルールを先に決めておくことが、いちばんの備えになります。ルールがあれば、社員も迷わず学生と話せます。

面接の後、担当の社員が学生に個人のSNSで連絡し、食事に誘う。会社が知らないところで起きるやりとりは、学生にとっては断りにくく、会社にとっては気づきにくいものです。悪気のない一言が、会社の名前ごと広まることもあります。

結論：2026年10月1日から、すべての会社の義務になった

改正された男女雇用機会均等法により、求職者等へのセクシュアルハラスメントを防ぐ措置が、2026年10月1日から会社の規模にかかわらず義務になりました。これまでは指針で「望ましい」とされていた取り組みが、法律上の義務になった形です。

対象の「求職者等」には、応募した学生だけでなく、インターンシップの参加者なども含まれます。会社説明会、職場見学、面接、内定後の面談まで、学生と社員が接する場面はすべて関係します。

中小企業がまずやることは3つです。①会社としての方針と相談窓口を決め、社員と学生の両方に知らせる。②面談の場所、人数、連絡手段のルールを決める。③面接官に「話してよいこと、いけないこと」を渡す。この記事では、この順に説明します。

なぜ義務になったのか：学生は声を上げにくい

義務になった背景には、学生が守られにくい立場にあることがあります。就活中の学生は、まだその会社の社員ではありません。社員を守るための職場のルールが届きにくく、これまでは会社ごとの自主的な取り組みに任されていました。

立場の差もあります。合否を決める会社と、評価される学生。嫌な思いをしても「言ったら落とされるかもしれない」と考え、学生は声を上げにくくなります。

就活のやり方も変わりました。人事を通さず、社員と学生がSNSで直接やりとりする場面が増えています。会社が把握できない連絡が増えるほど、問題は見えにくくなります。だからこそ、会社としてのルールが必要になりました。

会社が講じる4つの措置

厚生労働省の指針では、会社が講じる措置が大きく4つに分けられています。中小企業での具体的な形と合わせて整理します。ポイントは、社員だけでなく学生にも知らせることです。採用サイトや説明会の資料に、相談窓口の連絡先を一行入れておきます。窓口があると分かっているだけで、学生は安心して選考に進めます。

相談窓口は、社内の人だけにしないことをおすすめします。人事の担当者が1人の会社では、その担当者に言いにくい相談もあります。外部の窓口があれば、学生は人事を通さずに相談できます。

採用現場のルール：場所・人数・連絡手段を決める

指針では、面談の時間や場所、実施する体制、やりとりに使うSNSの種類などのルールを、あらかじめ決めておくことが求められています。決めたルールは社員に伝え、学生にも示します。

中小企業で決めておきたいのは、次の3つです。①面談は会社の会議室かオンラインで行い、1対1の食事の場では行わない。②学生との連絡は、会社の公式アカウントやメールだけを使い、社員の個人のSNSでは連絡しない。③オンライン面談は録画し、面談の後は記録を残す。

私たちも学生への連絡は会社の公式LINEで行い、担当者が替わってもやりとりが残るようにしています。

ルールは、社員を縛るためのものではありません。「この形でやれば安心」という型があれば、社員も迷わず学生と話せます。

面接官に渡す「話してよいこと、いけないこと」

面接官には、話してよい話題と、避ける話題を一覧にして渡します。悪気のない雑談が、学生にとってはハラスメントになることがあるからです。迷ったら避ける、を基本にします。

一覧は、面接の前に面接官全員で読み合わせます。説明会や職場見学で学生と話す若手社員にも渡します。学生と接するのは、面接官だけではありません。

まとめ

• 2026年10月1日から、求職者やインターンシップ参加者へのセクシュアルハラスメントを防ぐ措置が、すべての会社の義務になった。

• 背景には、学生が社員として守られる立場になく、声を上げにくいこと、人事を通さない連絡が増えたことがある。

• 措置は4つ。方針の周知、相談窓口、起きたときの対応、相談した学生を守ること。窓口は学生にも知らせ、外部の窓口も置く。

• 面談は会議室かオンラインで行い、連絡は会社の公式アカウントだけにする。オンライン面談は録画して記録を残す。

• 面接官と学生に接する社員に、話してよいこと、いけないことの一覧を渡す。

よくある質問

VOCOができること

成果につながる新卒採用を実現するには、自社に合った母集団形成から選考プロセスの設計、そして確実な運用までを一貫して支えるパートナーシップが不可欠です。株式会社VOCOが提供する新卒採用支援サービスをご紹介します。

VOCOが選ばれる3つの特徴

1. 独自ネットワークを活かした「質の高い母集団形成」

ナビサイトに頼り切らず、体育会系人材をはじめとする独自のネットワークやイベントを活用。貴社が真に求めるターゲット層と直接出会える接点を構築し、ミスマッチのない集客を実現します。

2. データに基づく「KPI管理とプロセスの最適化」

媒体ごとの選考通過率や接触単価を可視化・数値化します。勘や経験に頼った採用を脱却し、費用対効果を明確にしながら、翌年以降も社内に資産として残る「再現性のある選考フロー」を確立します。

3. 離脱を防ぐ「スピード対応と柔軟な運用代行（RPO）」

応募からファーストコンタクトまでのタイムラグを極限まで減らし、学生の熱量を逃しません。貴社の課題や体制に合わせて、運用代行から内製化支援まで柔軟に対応し、歩留まりの大幅な改善に貢献します。

新卒採用のあらゆるお悩み、まずはお気軽にご相談ください。